Medewerkers gemotiveerd houden doet u zo

1. De kracht van de combinatie

Laten we meteen even duidelijk zijn. Hét ultieme recept om de motivatie van een medewerker (opnieuw) aan te wakkeren, bestaat jammer genoeg niet. Wat gelukkig wel bestaat, zijn onderbouwde theorieën die een leidraad kunnen vormen om zelf aan de slag te gaan. Eén van die theorieën is Herzberg’s twee-factoren theorie. Een theorie die stelt dat er twee verschillende factoren zijn die een invloed hebben op wat een medewerker gelukkig of ongelukkig maakt op het werk.

• In de eerste plaats zijn er echte motiverende factoren. Denk hierbij aan zaken als jobinhoud, ontwikkeling, erkenning, verantwoordelijkheid, groei en prestaties.
• Los van de motiverende factoren zijn er ook een pak hygiënefactoren die een invloed hebben op de motivatie van een medewerker. Voorbeelden zijn salaris, status, bedrijfsbeleid, werkomgeving, leiderschap, veiligheid en onderlinge relaties.

De kracht van dit model ligt in de combinatie van beide factoren. Enkel en alleen sleutelen aan de hygiënefactoren zal er niet voor zorgen dat de medewerkerstevredenheid op lange termijn stijgt. Wie gemotiveerde medewerkers wil, zal ook werk moeten maken van de echte motiverende factoren.

2. Hoe meer autonomie, hoe sterker de motivatie?

Hoe meer vrijheid iemand heeft, hoe beter die presteert en hoe sterker de motivatie is. Dat wordt weleens gedacht, maar deze stelling klopt niet helemaal. Een medewerker plots meer autonomie geven, zal er niet altijd voor zorgen dat die ineens fluitend naar het werk komt. Belangrijker is om een goede balans te vinden tussen vrijheid en duidelijkheid. Denk maar eens aan een project waarbij het niet duidelijk is wie van het team de leiding neemt. Grote kans dat het project niet vooruit gaat en er na een tijdje veel frustraties heersen in het team.

Wat dan wel werkt? Afgebakende grenzen en geïnformeerde keuzeopties. Als werkgever kunt u gerust een duidelijk kader afbakenen en tegelijk de medewerker de keuzevrijheid geven binnen dat kader. Een goede balans tussen duidelijkheid en vrijheid werkt versterkend voor de motivatie van een medewerker. En neen, u kan nooit iedereen tevreden stellen binnen dat kader, maar laat dat vooral geen reden zijn om helemaal niets meer te doen.

3. Het belang van (in)formele evaluatiegesprekken

Onderzoek toont aan dat een evaluatiegesprek de prestaties van medewerkers niet altijd op een positieve manier beïnvloedt. Leidinggevenden hebben nog te vaak de neiging om de focus in zo’n gesprek te leggen op ‘wat’ de medewerker de afgelopen tijd heeft gepresteerd en te weinig op ‘hoe’ die dat heeft gedaan. Ga hiermee aan de slag en sensibiliseer uw leidinggevenden. Een evaluatiegesprek werkt pas motivatieversterkend als de ‘wat’ en de ‘hoe’ meer in balans worden gebracht.

Opvallend: uit datzelfde onderzoek blijkt ook dat de frequentie van informele gesprekken meer impact heeft op de motivatie van een medewerker dan de frequentie van formele gesprekken. Vergeet dus zeker niet om naast die jaarlijkse evaluatiegesprekken voldoende connectie te zoeken met uw medewerkers en echt naar hen te luisteren tijdens informele momenten.

4. Prestatieverloning: ja of neen?

Ook over prestatieverloning valt wel wat te vertellen. Werken bonussen nu echt zo motiverend als vaak wordt gesteld? Het antwoord is genuanceerd. Ja, een financiële bonus motiveert veel mensen om tijdelijk extra hard te werken, maar zo’n systeem kent zeker ook beperkingen. Inzet en performantie zijn immers niet altijd rechtstreeks aan elkaar te linken. Iemand kan heel hard zijn best doen, zonder dat zich dat in duidelijke resultaten uit.

Bovendien blijkt uit een steekproef dat 75% van de mensen een strakkere link wil zien tussen prestaties en verloning. Diezelfde steekproef toont ook aan dat 90% van de mensen vindt dat ze beter presteren dan hun collega’s, terwijl verschillende studies aantonen dat ongeveer 65% van de werknemers onder het gemiddelde presteert. Wie dan ook echt op basis van prestatie zal belonen, loopt het risico dat er meer ontevredenheid dan tevredenheid zal zijn onder de medewerkers, omdat die zichzelf vaak performanter inschatten dan ze echt zijn.

5. De ene medewerker is de andere niet

De laatste tip die we nog willen meegeven is: onderschat de kracht van maatwerk niet. Een gevestigde waarde op de werkvloer zal je op een andere manier kunnen motiveren dan een dynamische high potential of een onervaren nieuwkomer die bruist van energie. Verschillende profielen hebben andere verwachtingen van werk en dus ook van uw organisatie.

Geen one size fits all

Conclusie? Er is geen standaardformule waarmee u ervoor zorgt dat uw medewerkers gemotiveerd blijven. De fit zoeken tussen de verwachtingen van uw medewerkers en uw bedrijfscultuur is essentieel om impact te maken.