9 idées sur l'onboarding que vous auriez préféré recevoir plus tôt

Bienvenue, cher nouveau collaborateur ! Et en fait, il faudra vous débrouiller.  

Vous vous souvenez des premières fois dans un nouvel emploi ? Des premières semaines après un déménagement ? Ou des premières semaines avec une nouvelle voiture ? Reconnaissez-vous le sentiment de devoir vous habituer à une nouvelle situation ? Reconnaissez-vous le sentiment de devoir vous débrouiller ?

C’est précisément le sentiment que les collaborateurs ont si l’accueil n’est pas bien géré. Ils se perdent, n’osent pas toujours poser leurs questions ou cherchent trop longtemps des informations sans succès.  

Et ce n’est pas comme ça que vous voulez accueillir de nouveaux collaborateurs. Mieke Vandewaetere, Talent & Development Manager d'Accent vous communique ci-dessous les raisons pour lesquelles un accueil réfléchi est si important et à quoi il ressemble. Neuf faits que vous auriez préféré connaître plus tôt :

1. Un processus d’onboarding de qualité augmente la rétention des nouveaux collaborateurs de 82 %  
   Vos collaborateurs ont-ils vécu un onboarding passionnant et agréable ? Environ 69 % des collaborateurs affirment alors qu’ils sont plus enclins à rester (au moins) 3 ans. Un bon onboarding permet en outre d'augmenter la productivité des starters d'au moins 70 %. (1)

    

2. Les collaborateurs qui perçoivent un onboarding de qualité se sentent jusqu’à 18 (!) fois plus impliqués dans l’organisation 
   Une étude américaine révèle que seul 1 collaborateur sur 10 a un regard positif sur l’onboarding. 1 sur 5 a une opinion négative ou affirme ne pas avoir eu d’onboarding du tout. Cela vaut donc la peine d'y réfléchir (2). 

    

3. L’onboarding, c’est plutôt établir une connexion que régler l’administration  
   Remplir des formulaires, demander un accès, apprendre à planifier des salles de réunion : environ 58 % des entreprises reconnaissent qu’elles se concentrent trop sur les processus et la paperasserie. Cela signifie que l’on investit moins de temps dans la formation, l’esprit d’équipe et les interactions avec les dirigeants et les collègues.  

    

4. Le contrat psychologique n’est pas le même que le contrat de travail 
   Le contrat psychologique détermine dans une large mesure le comportement des nouveaux collaborateurs dans les organisations. Il s’agit d’accords implicites concernant la culture d’entreprise, les relations entre les collaborateurs et les dirigeants ou les convictions des collaborateurs. Il s’agit de l’honnêteté, de la transparence et de la création d’une image réaliste de l’organisation. Des éléments au moins aussi importants que ceux du contrat de travail. 

    

5. L’onboarding commence bien avant le premier jour de travail  
   La première fois que quelqu'un visite votre site d’offres d'emploi. Le premier entretien avec un recruteur. La signature d’un contrat : autant de moments où les collaborateurs se sentent en contact avec votre organisation. Et surtout, il ne faut pas oublier : la période entre la signature du contrat et le premier jour de travail. Il y a là un énorme potentiel de possibilités. Commencez par le début. 

    

6. L'onboarding dure un an. Au moins 
   Il y a un début à tout. Et si l’on additionne toutes les premières fois, cela demande rapidement un an. Car un pic d’activité n'est pas l'autre. La formation annuelle en matière de sécurité, par exemple, ne se produit qu’une fois par an. Et il y a de nombreuses premières fois en un an.  C'est pourquoi l'onboarding ne s'arrête pas après deux semaines.

    

7. L’onboarding commence par un « C » 
   Les 5 C de l'onboarding ? Un bon fil conducteur pour votre processus : Clarification, Compliance, Connexion, Culture, Contrôle. Le tout dans une check-list  claire. La recette pour un processus concluant et réussi.

    

8. Don’t overimpress
   Une surcharge d'informations la première semaine de travail ? Un piège qu'il vaut mieux éviter. Sachez que moins de la moitié de toutes les informations sont retenues. Gardez un bon équilibre entre les informations données et le temps nécessaire à leur assimilation. Transmettez les informations de manière fragmentée et prête à l’emploi à un moment où un collaborateur en a besoin.

    

9. L’onboarding, c’est mesurer et s’améliorer constamment
   Un processus d’onboarding qui contribue aux objectifs RH généraux ? Vous ne pouvez juger cela que d'une seule manière. Soyez attentif à la situation en interrogeant vos nouveaux collaborateurs et en mesurant différentes tendances. Qu’en est-il de l’implication, de la rétention ou de l’absentéisme, etc. Déterminez ce que vous voulez savoir et à quelle fréquence. Un tableau de bord fait le reste.  

 

Source: (1) Glassdoor / (2) Gallup