Op zoek naar medewerkers. Al eens uitzendkrachten overwogen?

Bouwnieuws en Accent Construct aan het woord

Goede arbeidskrachten zijn vandaag de spreekwoordelijke speld in de hooiberg. Hoe detecteer je in het schaarse aanbod de witte raaf? Vormen uitzendkrachten een veelbelovende opstap naar vaste contracten? Bouwnieuws peilde bij twee aannemers naar hun ervaringen met uitzendkrachten en liet ook twee Accent-experts aan het woord.

Bouwnieuws en Accent Construct
(V.l.n.r.) Yves Lameire (gedelegeerd bestuurder Lameire funderingstechnieken), Lien Byttebier (general manager Accent Construct), Jonathan Delft (general manager MR Group) en Jennifer Bourgeois (area sales director Accent Construct).

Yves Lameire is gedelegeerd bestuurder van Lameire funderingstechnieken in Eeklo, een nichespeler in funderingen, beschoeiingen en speciale technieken, die actief is in de Benelux en Noord-Frankrijk. Jonathan Delft is general manager van MR Group uit Kortrijk/Merksem, die zich toelegt op de installatie van hernieuwbare energie in residentiële en niet-residentiële projecten, met de klemtoon op zonnepanelen. Daarnaast doen ook Lien Byttebier en Jennifer Bourgeois, respectievelijk general manager en area sales director van Accent Construct, hun duit in het zakje.

Jonathan Delft: “Wij realiseerden de voorbije jaren een fikse groeispurt, waardoor het personeelsbestand verviervoudigde. Vandaag zitten we aan circa 70 medewerkers, van wie 38 in vaste dienst en verder onderaannemers die frequent voor ons werken. Maandelijks ronden onze mensen circa 160 PV-installaties bij particulieren en vijf grote projecten af: scholen, fabrieken, recent een cinemacomplex in Schiedam. Om de file-uren te beperken, openden we vorig jaar een vestiging in Merksem, waar we momenteel overwegend met uitzendkrachten werken. Goede technici zijn zeldzaam. Uitzendarbeid is de ‘makkelijkste’ manier om die mensen op de kop te tikken. Voor een groeier als wij is Accent Construct een welgekomen partner. Wij schakelen uitzendkrachten in met de bedoeling over te gaan tot een vast arbeidscontract. Tijdelijke pieken vangen we op met onderaannemers. Voor één project uitzendkrachten opleiden rendeert niet.”

“Ons verhaal is vergelijkbaar”, pikt Yves Lameire in. “Uitzendarbeid is nagenoeg de enige manier om nog mensen aan te trekken. Ook wij streven naar een vast contract. Mensen die tijdelijk een baan zoeken, weigeren we. Onlangs hebben we nog eens een traditionele vacature in de krant en op de daaraan verbonden website getest. Slechts voor twee van de vier vacante jobs was er interesse. We kregen één kandidaat-calculator over de vloer, en een tiental kandidaat-handlangers die stuk voor stuk ongeschikt waren. Een verloren investering van ruim 5.000 euro.”

Lien Byttebier en Jennifer Bourgeois: “Bij Accent Construct zien wij uitzendarbeid als een proefperiode die mikt op een vast contract. Onze uitzendkrachten komen in een pool van vaste medewerkers terecht en kunnen hun job in alle stabiliteit doen. Dat bevordert de kennisoverdracht, de veiligheid en de efficiëntie”.

Bouwnieuws en Accent Construct aan het woord

Wat bepaalt of een uitzendkracht achteraf een vast contract krijgt?

Yves Lameire: “Op nummer één staat een goede attitude. Bij ons begint alles met op tijd komen. Al onze werven starten om 7 uur, wat gezien de verplaatsing dikwijls een vroege start betekent voor onze mensen die werken in ploegen van twee tot drie. Eén iemand te laat is een dominosteen die een hele rij doet wankelen, wat een fikse kostprijs heeft.”

Jonathan Delft: “De juiste mentaliteit is inderdaad de belangrijkste vereiste. Voor de bijscholing van de technische kennis staan wij indien nodig zelf in. Onze activiteiten zijn zo specifiek, dat je dat niet op school onder de knie krijgt. Maar zeker niet alle uitzendkrachten krijgen een vast contract.”

Lien Byttebier: “Accent Construct ontwikkelde zowel offline als online een aantal rekruteringskanalen waarmee we ons onderscheiden van de concullega’s. Wij hebben een ruim buitenlands aanbod, werken nauw samen met scholen en initieerden onlangs een project voor vluchtelingen. Daarmee beschikken we over een ruim aanbod, maar de vraag blijft groter zodat we niet altijd even selectief kunnen zijn als we zouden willen. Belangrijk is dat we vertrekken vanuit de kandidaat en niet vanuit de vacature.”

Jennifer Bourgeois: “Onze interne medewerkers zijn commercieel onderlegd en kunnen kandidaten screenen, maar technisch hebben ze bijscholing nodig. Dat schaven we bij met jobtesting, werfbezoeken, een onderhoud met de klant en gesprekken met kandidaten. Als iemand doorstroomt en wordt vervangen, vergt dat natuurlijk wel even tijd.”

Jonathan Delft: “In het verleden hebben wij een box met elektrische componenten samengesteld, die de mensen van Accent Construct gebruikten tijdens de screening. Kandidaten die deze componenten niet kenden, hoefden zich bij ons niet aan te bieden.”

Yves Lameire: “Met Accent Construct heb ik goede ervaringen, maar dat geldt niet voor alle uitzendbureaus. Zo kregen wij onlangs telefonisch een kandidaat gepresenteerd die wij veertien dagen voordien hadden ontslagen. Het kantoor in kwestie had die man gewoon opgepikt bij de VDAB en zonder verdere screening aan ons voorgesteld.”

Vormt de extra kostprijs van uitzendarbeid geen obstakel?

Yves Lameire: “Dat vind ik niet. In het verleden hebben wij een paar keer rechtstreeks mensen aangeworven van wie al snel bleek dat ze niet voldeden. Op dat ogenblik zit je met een opzegperiode van minstens twee weken, die snel oploopt. Voor uitzendarbeiders sluit je een overeenkomst van een week af en heb je geen verdere verplichtingen als ze niet aan de verwachtingen beantwoorden. Als er even wat minder werk is, kan je de samenwerking ook gedurende een of twee weken stopzetten. Zo hoef je niet naar economische werkloosheid te grijpen. Handig, want één ploeg in economische werkloosheid betekent dat al de andere ploegen in die periode geen overuren meer mogen presteren.”

Lien Byttebier: “Op het uurloon passen wij een bepaald percentage toe, dat je moet beschouwen als een verzekeringspolis. Als de betrokkene perfect geschikt is voor de job, niet ziek wordt, geen klein verlet neemt en geen arbeidsongeval krijgt, betaal je meer dan wanneer je hem of haar rechtstreeks zou aanwerven. Maar als alles niet zo vlot verloopt, is het zeker niet altijd goedkoper om iemand rechtstreeks aan te werven.”

Jonathan Delft: “Als iemand een vast contract krijgt, heb je voordien inderdaad wat meer betaald. Maar het uitzendbureau heeft die man of vrouw aangebracht, wat ook iets waard is. Om de prijs te drukken, kan je zelf kandidaten aanbrengen. Zo kan je ze meteen gedurende de interimperiode evalueren. Omgekeerd hebben wij een tijdje geleden een kandidaat die was aangebracht door het uitzendbureau, op zijn pertinente vraag meteen een vast contract gegeven. In dat geval koop je het contract af en betaal je een selectiefee.”

Jennifer Bourgeois: “Dat is wel eerder gebruikelijk bij bedienden. Voor ingenieurs en werfleiders bijvoorbeeld zweert de meerderheid van de kandidaten bij een dergelijke oplossing.”

Yves Lameire: “Wij gaan niet in op zo’n vraag. Ik vind 130 dagen als interim minimaal nodig om iemand echt te leren kennen. Zelf kandidaten aanbrengen vind ik wel een uitstekend idee, maar je moet ze eerst vinden, en dat lukt vandaag gewoon niet meer.”

Deel dit artikel

Lien Byttebier

Lien Byttebier General Manager Construct

Gerelateerde posts